Дискуссия в формате «круглого стола» по проблеме кадров для ИТ-компаний была организована Кластером информационных технологий Воронежской области. Мы много слышим о том, что дефицит кадров – реальная угроза для развития бизнеса информационных технологий. А как конкретизируют эту проблему руководители воронежских компаний, какие аспекты выделяют для себя и какие шаги в связи с этим предпринимают.
Во встрече принимали участие:
- Денис Волков, министр цифрового развития ВО
- Денис Сосунов, руководитель направления по работе с ВУЗами, "Ангелы ИТ"
- Оксана Шабанова, директор компании "Сафиб"
- Юлия Сырых, заместитель директора, ГК "Интеллектуальные системы"
- Владимир Сахаров, руководитель проектов, руководитель программ стажировки в ГК "Релэкс"
- Илья Панкратов, директор ГК «Твим»
- Николай Андреев, руководитель практики компьютерных игр, креативных индустрий и технологий ЮК «Центральный округ"
- Сергей Литовченко, руководитель продаж ГК "РЕЛЭКС"
Модератор - директор ИТ-кластера ВО Владимир Бабкин
О проблемах:
Общая проблема для всех компаний - это дефицит middle-разработчиков. В отсутствие кадров с необходимыми компетенциями, компании сосредотачивают усилия на подборе начинающих кандидатов, чтобы уже самим дорастить их до необходимого уровня. Это влечет за собой немалые затраты и высокие риски.
При найме сотрудников компании сталкиваются с завышенными ожиданиями кандидатов при низких компетенциях или даже их отсутствии. Как сложилась ситуация несоответствия требований работника и работодателя?
Было озвучено мнение, что благодаря активному продвижению онлайн-курсов и школ, интерес к освоению ИТ-специальностей вырос. Но в тоже время, такой формат обучения формирует у начинающих специалистов мнение, что всего за 2-3 месяца при минимальных усилиях можно стать востребованным специалистом и претендовать на работу с высокой зарплатой.
Еще один акцент - жизненный цикл сотрудника в компании, как отметил Илья Панкратов, для молодых сотрудников он сократился до полугода, в то время как опытные специалисты работают на своем месте по десять лет.
Участники встречи, в большинстве, отметили снижение качества подготовки выпускников ВУЗов, при этом речь идет не только о профессиональных компетенциях, но и об отсутствии мотивации к дальнейшему развитию в профессии.
Так, по словам Оксаны Шабановой, в ее компании работают сотрудники, которые приходили еще на третьем курсе ВУЗа, работают до сих пор, и уже стали руководителями, однако сейчас объективная оценка выпускниками своих профессиональных навыков на старте и реальный интерес к профессии встречается не всегда.
Юлия Сырых также подтвердила, что в последнее в компании видят более слабых кандидатов из числа недавних выпускников. По ее мнению, связано это с их обучением во время пандемии и уменьшением количества посещаемых занятий.
Другое мнение сложилось у Владимира Сахарова: «В моей практике в РЕЛЭКСЕ статистика скорее обратная, и гораздо больше молодых кадров, которые хотят работать и готовы работать даже за небольшую зарплату дабы получать опыт. Они осознают, что без опыта, без практических навыков никому не нужны, без резюме, без портфолио и т.д. Они приходят и работают».
Навыки у них, безусловно, ниже, но мотивация выше, чем у специалистов уровня «сеньор».
О рекрутинге:
Однако, чтобы найти таких кандидатов, компания проводит большую работу по привлечению и отбору. Руководитель программ стажировки в ГК "РЕЛЭКС"
поделился статистикой. За последний год в отборе на 4 потока стажировки участвовали порядка 1000 кандидатов. Отбор прошли 60 человек, но это скорее ограниченное ресурсами компании количество стажеров, поэтому выбрали лучших. Владимир Сахаров отметил, что достаточно подготовленных кандидатов, которые по критериям отбора могли пройти было больше. По результатам прохождения стажировки и обучения предложения от компании получили около 20 стажеров.
Для постоянного пополнения команды специалисты компании выстраивают собственные программы стажировок и обучения. Выделяют на это бюджеты, отдельных сотрудников, и только таким образом сейчас решают проблему слабой подготовки начинающих кадров. Поэтому очень важно развивать и поддерживать интерес у тех, кто реально увлечен ИТ, готов учиться и получать опыт.
Работе с ВУЗами и обучение:
Денис Сосунов, руководитель направления по работе с ВУЗами "Ангелы ИТ", рассказал о работе со студентами в компании. Компания пошла от потребностей студентов ключевых IT-специальностей ВУЗов Воронежа и через опрос выявили такие потребности:
- нужны реальные рабочие кейсы, их очень не хватает в рамках учебной программы;
- практика должна быть интересной и полезной, существующий сегодня формат практики формален и не приносит пользы ни студентам, ни работодателям;
- добавить занятия, развивающие так называемые софт скиллз. Инженерно-технические факультеты отказываются от гуманитарных дисциплин в пользу математических и технических направлений.
«В компании пересмотрели программу практик и решили использовать больше деловых игр, проектных методов. Студенты к нам приходят, мы с ними работаем, они получают задания и создают ИТ-стартапы. Мы собираем команду наставников и даем обратную связь по тому, как они могут взаимодействовать и как эту информацию использовать дальше», - поделился Денис Сосунов.
«Мы организовали у себя молодежный клуб «Ангел IT», куда входят как раз ребята, которые прошли через нашу практику, студенты, стажеры, а также недавние выпускники, которые уже у нас работают. Для ребят этого комьюнити проводим мастер-классы, тренинги, причем соблюдаем баланс между компетенциями в области ИT - тем, что называется хард скиллами, и даем навыки из софт скиллз. Нужно уметь и знать, как проводить презентацию, как работать в команде, понимать ответственность за свои задачи перед всей командой. Это тоже очень важно».
Мягкие навыки:
Недостаток таких навыков у кандидатов и у части работающих сотрудников подтверждает и Владимир Сахаров: «У нас сейчас стоит задача решить эту проблему. Готовим программу обучения внутри компании для своих специалистов».
Денис Волков также отметил ценность общих прикладных навыков наряду с умением писать код: «Навыки управления процессом кооперации, построения планов своей деятельности и команды - это же самое ценное у менеджмента. Это уже более высокая форма управления собой и другими людьми. Это требует волю, ум и все остальное собрать вместе, чтобы достигнуть цели. Но мне не известно, чтобы, кроме как в специальных лабораториях, которые организуют внутри ВУЗа отдельные компании, такие компетенции там хоть как-то развивались. И большое спасибо за эти лаборатории компаниям, потому что хоть они прививают эти вещи».
Решение проблемы дефицита ИТ-кадров вряд ли возможно без совместной работы бизнеса и ВУЗов.
«В принципе, когда мы получали высшее образование, работодатели также говорили, что ВУЗы выпускают специалистов недостаточного уровня подготовки. Во многом, так оно и было. Поэтому, если сегодня мы находимся уже на месте работодателей и, если у нас есть возможность как-то положительно повлиять на квалификацию кадров, то давайте выявлять эти механизмы и с этим работать», - говорит Оксана Шабанова, директор компании «Сафиб».
Сергей Литовченко отметил, что в его компании ведут такую работу, и сейчас несколько сотрудников преподают в ВУЗе, делятся практическими знаниями.
Проблемы в ВУЗах – это и учебный план, и недостаток преподавателей-практиков, и отставание от реальных задач самого быстрорастущего бизнеса. Сегодня уже очевидно, что готовить кадры нужно не только внутри ИТ-компании, но и на студенческой скамье.
- Об одном из решений проблемы с недостатком практических занятий в ВУЗовских программах обучения юристов рассказал Николай Андреев из ЮК «Центральный округ»: «В нескольких ВУЗах были созданы так называемые центры практической юриспруденции. Некоторые юридические компании объединялись и приходили с программой мастер-классов. Они говорили: ребята, каждый четверг вы можете прийти к нам на пару, где вас будет практический кейс, и это будет зачитываться как практика, т.е. ваш выбор - пойти для галочки на практику или пойти к нам кейс решать. Лучший показатель был у ВШЭ: по статистике ежегодно 50 человек оканчивали практическую юриспруденцию и в среднем они имели 3 предложения от работодателей студентам, прошедшим этот практический центр подготовки».
Каких еще специалистов не хватает отрасли?
Для создания ИТ-инфраструктуры и обслуживания сложной техники необходимы инженеры и технические специалисты, их не хватает. В этих специальностях отметили низкую мотивацию и слабое вовлечение в профессию в ВУЗах.
Денис Волков: «У нас прекрасные и очень дорогие технологии отбирают потенциал технологий менее дорогих. Значительно меньше становятся инженеров или тех, кто готов писать низкоуровневый код драйвера, или еще что-то, без чего не прожить, разработку не сделать».
Также участники встречи рассказали, что кроме разработчиков, компании испытывают сложности с наймом аккаунтов-менеджеров и сотрудников отдела продаж.
Так Сергей Литовченко рассказал, что в течение года с большим трудом удалось найти только троих специалистов по продажам, которые прошли отбор в компанию.
Этим специалистам, помимо общих навыков, необходимо разбираться в продукте, и это обучение тоже ложится на плечи работодателя.
О выгорании:
Говорили на встрече и про ответственность менеджмента. Не во всех проблемах с кадрами виноваты сами кадры. Выгорание специалистов с опытом, потеря мотивации – это уже ответственность менеджмента ИТ-компаний. Здесь важно умение менеджеров контролировать «звездных работников» мотивировать, возлагать на них ответственность перед заказчиком.
Денис Волков: «Мне кажется, что многие работодатели идут на поводу рынка и балуют специалистов. Это приводит к тому, что продукты просто не вырастают выше какого-то уровня, потому что команда стала считать, что она важнее продукта».
Студентов и молодых, людей мы получаем, такими, какие они есть, но вот свои команды и подход внутри, я думаю, мы можем менять».
Ценность HR-бренда в этой связи возрастает. Важно, чтобы была команда, у нее были определенные ценности и у каждого члена команды - понятные треки развития.
Несмотря на дефицит, специалисты есть. Найти их – отдельная задача для рекрутеров.
Другая задача - обучить. Высококлассный специалист не закончит обучение с окончанием ВУЗа и это тоже нужно доносить до студентов.
Но главное, необходимо взаимодействие между вузами и IT-компаниями, участие практикующих специалистов в обучении студентов, в формировании каких-то учебных студенческих команд, в разработке учебных проектов.
Владимир Бабкин: «Очевидно, что компаниям приходится вкладывать достаточно весомые ресурсы для того, чтобы проводить отбор. Создавать поток из сотен кандидатов, отсеивать, дальше – длительно обучать, и уже из стажеров взять в команду специалистов, часть из них потерять и серьезно вложиться, чтобы оставить лучших. Скорость обновления кадров бьет все рекорды. Кажется, сфера ИТ уже сегодня занимает особую нишу в образовательной деятельности: курсы, базы знаний, наставничество внутри компании - это то, без чего профильная работа начнет тормозить. И сегодня сложилась ситуация, когда уникальными проектными знаниями и навыками обладают только ИТ-работодатели».
